Kann aus der Art, Schwere oder Häufigkeit
der Pflichtverletzungen geschlossen werden, dass der Arbeitnehmer in Zukunft
seine Pflichten verletzten wird (negative Prognose)?
Mit der verhaltensbedingten Kündigung soll der Arbeitnehmer nicht bestraft werden. Es soll nur eine Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses vermieden werden, in dem die vertauensvolle Fortführung - entweder wegen Wiederholungsgefahr oder mangels Vertrauensgrundlage - nicht gewährleistet ist.
Grundsätzlich ist daher Wiederholungsgefahr Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Daraus ergibt sich, dass der Arbeitgeber praktisch erst kündigen darf, wenn nach einer "einschlägigen Abmahnung" nicht oder nicht mehr erwartet werden kann, dass sich der Arbeitnehmer künftig vertragsgerecht verhält. Eine Abmahnung ist nur in Ausnahmefällen entbehrlich. Ein solcher Ausnahmefall ist etwa anzunehmen, wenn sich das Verhalten des Arbeitnehmers derart störend auf das Arbeitsverhältnis auswirkt, dass nur eine Kündigung diese Auswirkungen beseitigen kann. Ein solcher Fall ist nur bei Störungen im Vertrauensbereich zu bejahen (z. B. Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers, tätlicher Angriff gegen den Arbeitgeber oder schwere Beleidigung des Arbeitgebers). Allerdigs wird in solchen Fällen ist zumeist sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.
In allen anderen Fällen verhaltensbedingter Kündigungen muss der Arbeitnehmer zunächst vergeblich abgemahnt worden sein. Der Grund für dieses Erfordernis: Es muss eine Wiederholungsgefahr bestehen. Der Nachweis, dass eine Wiederholungsgefahr besteht, kann aber ganz allgemein nur dadurch geführt werden, dass der Arbeitnehmer zuvor eine einschlägige Abmahnung erhalten hat dass und er ungeachtet dieser Abmahnung erneut einen vergleichbaren Pflichtenverstoß begangen hat.
Was bedeutet das für Sie? Wenn Ihnen eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vorgeworfen wird, Sie aber nicht wegen eines vergleichbaren Vorfalls bereits abgemahnt wurden, haben Sie im allgemeinen bereits aus diesem Grund gute Chancen, einen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen.
Weitere Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer muss die Pflichtverletzung schuldhaft begangen haben ....weiter
 Verhaltensbedingte Kündigung - Teil
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