Nachfolgend durchleuchten wir einige Kündigungssachverhalte,
wie sie in der arbeitsrechtlichen Praxis häufiger vorkommen.
Hierbei sind allerdings noch weitere Umstände zu Gunsten oder zu Lasten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Unter anderem können die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb - etwa als Vorgesetzter -, der Anlass (z. B. Rosenmontag) oder der Umstand, dass die dem Arbeitnehmer übertragene Tätigkeit mit besonderen Gefahren verbunden ist, von Bedeutung sein.
Bei
der Beurteilung, ob eine Kündigung in Betracht kommt, sind ferner regionale
(z.B. das Mittagbier in Bayern) und branchen- sowie tätigkeitsspezifische Umstände
zu beachten. Zu beachten ist auch die konkrete Handhabung in dem jeweiligen
Betrieb. Wenn der Arbeitgeber beispielsweise trotz eines bestehenden Alkoholverbotes
den Genuss alkoholischer Getränke über einen längeren Zeitraum duldet, wird
er eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Alkoholgenusses allenfalls dann aussprechen
können, wenn er hinreichend deutlich gemacht hat, dass er Alkoholgenuss im Betrieb
zukünftig nicht mehr dulden wird und wenn der Arbeitnehmer zuvor vergeblich
abgemahnt wurde.
Ist der Konsum von Alkohol auf eine Suchterkrankung zurückzuführen, kommt nur eine krankheitsbedingte Kündigung, nicht aber eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. In einem solchen Fall ist eine verhaltensbedingte Kündigung mit der Kündigungsschutzklage ohne weiteres zu Fall zu bringen.
Der Entzug der Fahrerlaubnis kann bei Berufskraftfahrern oder sonstigen Arbeitnehmern (Außendienstlern), die auf den Führerschein im Rahmen der Berufstätigkeit angewiesen sind, zu einer ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung berechtigen. In diesem Fall können Sie sich aber gegen eine Kündigung verteidigen, wenn als milderes Mittel in Betracht kommt, zwischenzeitlich bis zur Rückgabe des Führerscheins oder auf Dauer auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigt werden.
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Eine
beharrliche (wiederholte) Verweigerung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung
trotz Abmahnung ist zwar grundsätzlich geeignet, einen Kündigungsgrund abzugeben.
Es stellt aber keinen Kündigungsgrund dar, wenn Sie sich zu Recht weigern,
die Ihnen zugewiesene, aber nicht vertragsgemäße Arbeit zu erbringen. Die
Arbeitsverweigerung kann unter gewissen Umständen berechtigt sein. Als Gründe
für die berechtigte Arbeitsverweigerung kommen in Betracht:
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Die grobe Beleidigung des Arbeitgebers, von Vorgesetzten oder Kollegen stellt zwar in der Regel eine Störung des personalen Vertrauensbereichs und damit einen Grund zur verhaltensbedingten Kündigung dar. Dennoch muss eine Kündigung nicht in jedem Fall gerechtfertigt sein. Vielmehr kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an. So macht es sicherlich einen Unterschied, ob eine als Beleidigung gedachte Äußerung den Vorgesetzten oder Arbeitgeber in der Öffentlichkeit bloß stellt oder ob es sich um eine spontane Äußerung in Branchen oder Betrieben handelt, in denen ein eher rauher Ton an der Tagesordnung ist.
Ebenso kann eine Kündigung dann ungerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer
vom Arbeitgeber, von seinem Vorgesetzten oder von einem Arbeitskollegen zu seiner
Äußerung provoziert wurde.
Der Verrat von Geschäfts- oder Betriebgeheimnissen an Dritte kann ein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung sein. Hier gibt es aber Einschränkungen. Es muss sich um Informationen handeln, die nur ein eng begrenzter Kreis von Arbeitnehmern kennt und hinsichtlich derer der Arbeitgeber überhaupt bekundet hat, dass sie geheim zu halten sind. Wenn Sie also einwenden können, dass die Informationen, die Sie möglicherweise weitergegeben haben, Dritten ohne weiteres auch auf anderem Wege zugänglich gewesen wären, so rechtfertigt dies keine Kündigung.
Unter Umständen kommt eine die Kündigung rechtfertigende Pflichtverletzung
selbst dann nicht in Betracht, wenn Sie Betriebsgeheimnisse tätsächlich einem
Dritten gegenüber ausgeplaudert haben. Handelt es sich bei dem Dritten um eine
Person, die aus diesen Informationen absolut keine Vorteile ziehen könnte, so
wird das Arbeitsgericht dies unter Umständen berücksichtigen. Auch hier ist
nämlich eine Interessenabwägung vorzunehmen.
Unberechtigtes Fehlen eines Arbeitnehmers stellt eine Verletzung arbeitsvertraglicher
Pflichten dar und ist nach Wiederholung trotz Abmahnung geeignet, eine Kündigung
zu rechtfertigen. Aber auch hier gibt es Einschränkungen. Ein absolut ungestörter
Verlauf des Arbeitsverhältnisses nicht kann erwartet werden. Das darf nicht
unberücksichtigt bleiben. Wenn das Arbeitsverhältnis schon sehr viele Jahre
bestanden hat und es während dieser langen Zeit nie zu Beanstandungen gekommen
ist, dürfte ein Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage
gegen eine verhaltensbedingte Kündigung in solchen Fällen oftmals Aussicht
auf Erfolg haben. Zu denken ist etwa insbesondere an den Fall, dass
der Arbeitnehmer eine persönliche Krise (z. B. Ehescheidung oder Tod eines nahestehenden
Angehörigen) durchzustehen hat. Ist der Sachverhalt so gelagert, wird man vom
Arbeitgeber verlangen können, auf die Situation des Arbeitnehmers Rücksicht
zu nehmen , so dass er gehindert ist, eine Kündigung auszusprechen.
Erkrankungen des Arbeitsnehmers sind grundsätzlich kein Grund zum Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung! Der Arbeitnehmer hat schließlich keinen Einfluss darauf, ob er krank wird oder nicht. Dennoch wird die Erkrankung eines Arbeitnehmers häufig zum Anlass genommen, diesem eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. Eine solche Kündigung kann mit Erfolg vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden!
Zwar kommt in bestimmten - seltenen - Fällen eine personenbedingte Kündigung aus Krankheitsgründen in Betracht. Eine solche krankheitsbedingte Kündigung, etwa wegen häufiger Kurzerkrankungen, oder wegen langandauernder Krankheit, ist aber nur unter ganz engen Voraussetzungen zulässig.
Kündigungsgründe können sich aber aus dem Verhalten des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit einer Erkrankung ergeben. So kann wegen der Verletzung der Anzeige- und Nachweispflichten eine Kündigung in Betracht kommen. Arbeitnehmer sind gesetzlich verpflichtet, eine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer dem Arbeitgeber unverzüglich anzuzeigen. Bedenken Sie bitte, dass Ihr Arbeitgeber wegen der Auswirkungen Ihrer Arbeitsunfähigkeit auf den Betriebsablauf (andere Verteilung der Arbeit, Übertragung der Arbeit auf Ersatzkräfte) ein besonderes Interesse an einer frühzeitigen Anzeige hat. Es kann Ihnen daher nur dringend empfohlen werden, dieser Verpflichtung nachzukommen. Die Mitteilung kann mündlich oder schriftlich, persönlich oder durch Dritte (Ehegatte, Lebenspartner, Kollege/Kollegin) erfolgen. Aber: Auch einmalige Verstöße gegen die Anzeigepflicht rechtfertigen eine Kündigung grundsätzlich nicht. Nur wiederholte Verletzungen der Pflicht zur Anzeige der Arbeitsunfähigkeit sind geeignet, eine Grund zum Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung abzugeben, und das auch nur, wenn zuvor eine Abmahnung erfolgt ist.
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, so ist der Arbeitnehmer ferner verpflichtet, eine ärztliche Bescheinigung (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, sog. "gelber Zettel") über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer dem Arbeitgeber vorzulegen. Die Vorlage hat spätestens am vierten Krankheitstag zu erfolgen. Hier gilt aber, dass beispielsweise eine um zwei Tage verzögerte Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei weiten nicht so negativ bewertet werden kann, wie beispielsweise die gänzlich unterlassene Krankmeldung.
Unter Umständen kann es einen Grund zur verhaltensbedingten Kündigung darstellen, wenn dem Arbeitgeber das Krankwerden "angedroht" wird. Aber auch hierbei kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an. Allein die Tatsache, dass eine Erkrankung angekündigt wird, kann eine Kündigung nicht rechtfertigen. Schließlich kann es doch durchaus sein, dass der Arbeitnehmer sich bereits krank fühlt und eine tatsächlich im Anzug befindliche Erkrankung ankündigt.
Problematisch wird es, wenn eine Erkrankung als Sanktion für ein bestimmtes
Verhalten des Arbeitgebers angedroht wird, etwa wenn der Arbeitgeber sich weigert,
dem Arbeitnehmer für einen bestimmten Tag Urlaub zu gewähren. Es ist keine sehr
gute Idee, wenn Sie auf eine Maßnahme des Arbeitgebers, die Ihnen nicht passt,
mit der Bemerkung reagieren: "Dann werde ich eben krank!" Die Bemerkung
selbst rechtfertigt zwar auch noch keine Kündigung. Wenn Sie sich dann aber
tatsächlich krank schreiben lassen, dürfte Ihr Arbeitgeber mit einer Kündigung
große Chancen haben.
Der Arbeitgeber darf regelmäßig eine Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte erwarten. Oftmals sind Arbeitgeber geneigt, nach vorheriger Abmahnung eine Kündigung auszusprechen, wenn der Arbeitnehmer diese Arbeitsleistung nicht erbringt. Aber auch hier kann einer Kündigung häufig, wenn nicht fast immer, mit Aussicht auf Erfolg entgegengetreten werden. Es ist nämlich zu berücksichtigen, dass jeder Arbeitnehmer nur zu der Leistung verpflichtet ist, zu der er individuell auch in der Lage ist. Ein Arbeitnehmer, der nur unterdurchschnittlich leistungsfähig ist (Krankheit, Behinderung, Alter, Beschränkungen der geistigen oder körperlichen Leistungsfähigkeit etc.), kann unter Umständen überhaupt keine Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte erbringen. Dies wird von ihm auch nicht geschuldet! Dennoch versuchen Arbeitgeber gerade in derartigen Fällen, sich eines weniger leistungsfähigen Arbeitnehmers mittels einer verhaltensbedingten Kündigung zu entledigen. In der Regel ist eine Kündigung in derartigen Fällen nicht gerechtfertigt und deshalb unwirksam. Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen seiner Minderleistung zuvor abgemahnt hat. Natürlich ist in einem solchen Fall auch eine Abmahnung unberechtigt. Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen kündigt, weil er mit Ihren Leistungen nicht zufrieden ist, sollten Sie generell eine Kündigungsschutzklage in Erwägung ziehen.
Ein Kündigungsgrund besteht allenfalls dann, wenn ein Arbeitnehmer seine Leistung
bewusst zurückhält, wenn er also absichtlich weniger leistet als er leisten
könnte.
Tätlichkeiten im Betrieb - insbesondere gegenüber Arbeitskollegen - sind an
sich als Grund für eine verhaltenbedingte Kündigung geeignet. Hier ist aber
zu prüfen, ob der Arbeitnehmer sich nicht unter Umständen damit rechtfertigen
kann, dass es sich um eine einmalige Entgleisung im Rahmen eines langjährigen
Arbeitsverhältnisses gehandelt hat. In diesem Fall wird die Interessenabwägung
dazu führen, dass das Verhalten des Arbeitnehmers nicht ausreicht, um einen
Kündigungsgrund abzugeben.
Wiederholte Verspätungen sind nach Abmahnung geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Durch das unpünktliche Erscheinen am Arbeitsplatz verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, die Arbeit mit Beginn der betrieblichen Arbeitszeit aufzunehmen.
Die Verspätung muss aber vom Arbeitnehmer verschuldet sein, d. h. auf einem vorwerfbaren Verhalten des Arbeitnehmers beruhen. Wiederholte Verspätungen des Arbeitnehmers nach vorheriger Abmahnung sind deshalb an sich geeignet, eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen zu rechtfertigen.
Jedoch reichen ein einmaliges Verschlafen oder eine einmalige verkehrsbedingte
Verspätung für eine verhaltensbedingte Kündigung nicht aus. Insbesondere
bei verkehrsbedingten Verspätungen kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer mit
einem Verkehrsstau oder mit einer sonstigen Behinderung rechnen musste. Wenn
beispielsweise im morgendlichen Verkehr generell mit Verkehrsstockungen zu rechnen
ist, muss der Arbeitnehmer sich darauf einstellen und rechtzeitig von zuhause
losfahren. In einem solchen Fall sind Verspätungen nicht entschuldigt. Handelt
es sich jedoch um einen Verkehrsstau, mit dem nicht zu rechnen war, oder hat
die Verspätung eine Ursache, die nicht vorhersehbar war, so ist eine verhaltenbedingte
Kündigung nicht gerechtfertigt.
Wenn Sie die Kriterien, nach denen eine verhaltensbedingte Kündigung zu beurteilen ist, sorgfältig gelesen haben, wissen Sie nun, dass in der überwiegenden Zahl der verhaltensbedingten Kündigungen gute Aussichten bestehen, im Rahmen eines Kündigungsprozesses entweder Ihren Arbeitsplatz zu erhalten oder zumindest noch eine Abfindung zu erstreiten. Es ist Ihnen aber in jedem Fall dringend zu empfehlen, sich im Fall einer Kündigung oder einer bevorstehenden/drohenden Kündigung an einen Fachmann zu wenden und beraten zu lassen.
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 Verhaltensbedingte Kündigung - Teil
9 |
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