Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt eine
Pflichtverletzung des Arbeitnehmers voraus.
In Betracht kommt eine Pflichtverletzung....
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt eine
Pflichtverletzung des Arbeitnehmers voraus.
In Betracht kommt eine Pflichtverletzung....
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Verhaltensbedingte Kündigung
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Im
Leistungsbereich erweist es sich für den Arbeitgeber regelmäßig als schwierig,
die mangelnde Qualität der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers angesichts der
strengen Anforderungen der Rechtsprechung hinreichend darzulegen.
Zum Leistungsbereich gehört die Pflicht des Arbeitnehmers, seine Arbeit ordnungsgemäß zu verrichten, also etwa keinen Ausschuss zu "produzieren" (Schlechtleistung) oder mit der Arbeitsleistung bewusst zurückzuhalten (Minderleistung).
Für den Arbeitgeber ist es aber äußerst schwierig, einem Arbeitnehmer wegen angeblicher Schlechtleistung oder Minderleistung verhaltensbedingt zu kündigen. Der Arbeitgeber kann sich nämlich nicht damit begnügen, Fehler in der Arbeitsleistung des betroffenen Mitarbeiters anzuprangern. Der gekündigte Arbeitnehmer muss eine erheblich unter der als Normalwert anzusehenden Leistung erbracht haben. Eine Pflichtwidrigkeit kann zwar vorliegen, wenn der Arbeitnehmer eine ihm übertragene Aufgabe mangelhaft erledigt. Dabei besteht jedoch für den Arbeitgeber das Problem, den Nachweis zu führen, dass die mangelhafte Erledigung auf einer vorwerfbaren Pflichtwidrigkeit beruht.
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Sollte sich tatsächlich herausstellen, dass das Verhalten des Arbeitnehmers als vertragswidrige Pflichtverletzung zu werten ist, wird der Arbeitgeber mit seiner verhaltensbedingten Kündigung in der Regel nur Erfolg haben, wenn das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers zuvor abgemahnt wurde.
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Mit betrieblicher Ordnung sind solche Vorschriften gemeint, die aufgrund einer zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber abgeschlossenen Betriebsvereinbarung als sog. Arbeits- bzw. Betriebsordnung erlassen werden. In ihr können Regelungen vereinbart werden, die für den Arbeitnehmer bindend sind. Beispielhaft seien etwa Torkontrollen oder ein Rauch- und Alkoholverbot genannt. Unter bestimmten Umständen können Verstöße gegen die Betriebsordnung eine verhaltensbedingte Kündigung zur Folge haben. Unter anderem spielen in diesem Zusammenhang Verstöße gegen das Alkoholverbot als Kündigungsgrund immer wieder einmal eine Rolle.
Der personale Vertauensbereich betrifft das Verhältnis der Arbeitnehmer zum Arbeitgeber sowie der Arbeitnehmer untereinander. Störungen im Zusammenleben und Zusammenwirken der im Betrieb tätigen Betriebsangehörigen, die auch als Beeinträchtigung des Betriebsfriedens bezeichnet werden, können eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Gleiches gilt, wenn die dem Arbeitgeber gegenüber bestehende Loyalitätspflicht verletzt wird.
Schließlich kommt eine verhaltensbedingte Kündigung auch dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer sog. Nebenpflichten verletzt. Als eine solche Nebenpflicht wird beispielsweise die Treuepflicht angesehen. Sie gebietet dem Arbeitnehmer allgemein, dass er sich nach besten Kräften für die Interessen des Arbeitgebers und das Gedeihen des Betriebes einsetzen und Nachteiliges unterlassen muss.
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Die Verletzung solcher Nebenpflichten kann nicht nur Schadensersatzansprüche auslösen, sondern im Einzelfall auch eine verhaltensbedingte oder in extremen Fällen sogar eine außerordentliche Kündigung begründen.
Weitere Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung:
Für die Wirksamkeit kommt es darauf an, ob aus der Art,
Schwere oder Häufigkeit dieser Pflichtverletzungen geschlossen werden
kann, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft seine Pflichten
verletzten wird (negative Prognose) ....weiter
 Verhaltensbedingte Kündigung - Teil
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